21.jun.2006 @ 11:10:12

Mangel på dyktige ledere

Problemet med mange som blir ledere i dag, er at de ikke har kunskap(utdanning) om leder rollen/jobben. Hva det faktisk innebærer. Mange blir opptatt av å vise hvor flink de selv er og fremheve seg selg(ego samfunnet vi har utviklet)og forstår ikke at hovedjobben er å støtte og oppmuntre sine medarbeidere og holde sin egen person i bakgrunnen.

Og så har vi de lederne som kan og vet alt best selv. Og så har vi de som blir arogante og hovmodige, bare pga. at de får en sjefs tittel. Disse lederne har så liten selvfølelse, at de gjemmer seg bak ufin oppførsel og tar alle innspill som person angrep. Underlig at så mange av disse ubehagelige typene kommer seg fram, og at de som virkelig er flinke og hyggelige ikke blir forfremmet eller får slike jobber.

Det største problemet her i Norge er at "Du skal ikke tro du er noe". Dette er så gjennomsyret i samfunnet at det vil bli stadig vanskeligere å rekruttere rett person i rett stilling. Mange av de som har arbeidet seg oppover i systemet er veldig flinke i sitt fag, men har ikke fått utviklet seg i lederrollen, eller har ikke fått tilført kunnskap om hvordan være leder.

Problemet til lederen på den arbeidsplassen jeg jobber på, er at personen ikke har godt nok innblikk i den jobben vi ansatte gjør. Lederen kan ikke komme med gode råd / svar når vi kommer med saker vi lurer på i vårt arbeid. Veldig viktig at en leder har en fot innenfor alle aspektene av bedriften, og ikke bare sitter på toppen og kommanderer.

Et betimelig spørsmål å stille med utgangspunkt i innlegget er om "vi har dyktige ledere i dag".

Mennesker er i sin alminnelighet flokkdyr og konforme i sin måte å være på. Vi drar til og fra jobb på samme tidspunkt, vi handler samtidig og vi omgås likesinnede fordi "like barn leker best". "Annerledes" mennesker, herunder ledere, skremmer tilsynelatende flertallet da de fremstår som "truende, overlegne, arrogante, sterke.....".

Ledelse handler om å lede andre og fatte beslutninger, på godt og vondt. Begrepet "Natural born leaders" er ikke del av den offentlige debatt og tilsynelatende ikke på agendaen når rekruttering foretas av bedrifter eller rekrutteringsselskaper. Samfunnets normer, prosesser og systemer er ikke tilrettelagt for å fremheve sterkt lederskap gjennom ressursterke og kompetente personer. Alle rop om diskriminering og krav om likestilling fra samfunnets mange pressgrupper overskygger erkjennelsen av at vi trenger kompetente ledere for å sikre godt lederskap. Det er bare godt lederskap som kan sikre at bedrifter utvikles over tid.

Når ledende politikere og/eller ledere i utsatte posisjoner beskyldes for dårlig lederskap så omtales dette ofte som et utilbørlig personangrep og avfeies av den det gjelder og vedkommendes talsmenn. Å innrømme egne feil og mangler og ta konsekvensene av dette er den sterkeste form for lederskap som finnes. Alle gjør feil, det er derfor i alles interesse at en leder omgir seg med kompetente medarbeider som i kraft av sin person og kompetanse sørger for at bedriftens eller organisasjonens samlede ledelse styrer mot felles mål.

Det er min bestemte mening at svært ofte vil en leder velge bort ressurssterke kandidater til en underordnet lederstilling i frykt for at denne personen kan utgjøre en trussel mot egen stilling. Denne "suboptimeringen" er en trussel mot rekruttering av morgendagens ledere såvel som å sikre dagens bedrifter/organisasjoner den best tenkelig ledelsesgruppen.

Jeg er i utgangspunktet enig i mesteparten av det Solstad skriver, men jeg tror at alle som er involvert i og/eller driver med rekruttering må gå i seg selv og se hva som kan forbedres for å sikre samfunnet gode ledere for fremtiden. Dette er nødvendig for å sikre trygge, kompetente og synlige ledere som kan lede sine medarbeidere.

"Svaret på mitt innledende spørsmål er at jeg tror vi har for få dyktige ledere og at dette er et resultat av det samfunnet vi har utviklet."

God leder, godt lederskap - det finnes mange forskjellige meninger om hva disse ordene betyr.

En utvelgelsesprosess for ledere, et effektivt system og en ledelsesprosess når den utvalgte lederen arbeider i sin posisjon, er nødvendige faktorer for overlevelseskraften i bedrifter. Ingen tvil.

Før ledere kan velges, eller kanskje i løpet av denne prosessen, og sikkert også etter at noen blir fremmet, bør de få en relevant utdannelse i ledelse og lederskap.

En stor utfordring er utdannelse i dette området, og Norge står ikke særlig sterkt med institusjoner som kan utdanne gode ledere. Flere utdanningsinstitusjoner bør skapes, tilgjengelig for allmenheten, og basert på hver sine grunnstener om hva en god leder og et godt lederskap er. Skolering og omskolering av ledere bør være en viktig del av kulturen i næringslivet. Og det ikke bare for toppledere, men for ledere på alle nivå.

Jeg tror at det finnes et spennende marked i Norge med gode muligheter for å tilby utdannelse innen ledelse og lederskap. Behovet er tydeligvis der.

---
do business, not war
Cosmotorg.no
Cosmotorg.net

Din utenlandske venn har nok rett i sin observasjon, men da også i dobbel forstand. Det finnes uten tvil en del ledere som har psykopatiske trekk, noe annet er naturstridig. En ekte leder ønsker makt for å kunne nå sine eller bedriftens mål og makt tiltrekker psykopater. Fra et slikt perspektiv så er det derfor bra at vi er blitt ytterligere sosialisert i vårt samfunn, med myke forbilder og vektlegging på team og ikke person i ledelseutdanning og trening. Når det er sagt så mener jeg at det er med ledelse som med nesten alt annet i samfunnet; utviklingen skjer i pendelbevegelser. Dette er spesielt tydelig i større etater (og kanskje i enkelte større bedrifter), hvor man relativt enkelt klarer å skille de ulike generasjonene fra hverandre ift hva slags lederskap de har erfart og blitt forsøkt "støpt om i". Min erfaring fra Forsvaret er at det generelt sett, men svært forenklet, er hele generasjoner som kollektivt enten lider av beslutningsvegring (prosessorienterte i ytterste konsekvens) eller som mer har uovertruffen tro å egen beslutningsevne (løsningsorienterte i ytterste konsekvens). Det som er spesielt interessant i denne sammenhengen er imidlertid at generasjonene fremtrer som reaksjon på generasjonen foran.

Ser man på utenlandske selskaper med god track record på resulater som for eksempel GE, bruker topp ledelsen der en stor del av sin tid til å utvikle nye ledere, og spesielt selskapets leder bruker tid på å utvikle sin egen arvtager. Intern ledelses utvikling blir sett på som en av tre grunnpilarer i bedriften. Man har strategiske mål, handlingsplaner for å nå målene, og ikke minst en organisasjon som er i stands til å gjennomføre handlingsplanen og nå målene.

Undersøkelser av hva som gjør bedrifter gode avdekker gang på gang at karismatiske ledere er mer et problem, enn en fordel. Dette fordi organisasjonen på sikt har behov for å skape kulturer som overlever topp ledere, og det krever topp ledere som er opptatt av organisasjonen og ikke seg selv.

Problemet er antagelig like mye at man velger de feile ledere, og da ofte av feil årsak (karismatisk for eksempel), som at man ikke har nok emner i egen organisasjon.

I for eksempel ?Good to great? avdekker man at det viktige er å få de riktige mennesker inn i organisasjonen (de som er selv motiverende og selvdisiplinert) og få ut de som ikke er motivert (de som trengs å motiveres av andre og må følges opp og kontrolleres for å sikre at de gjør en jobb) ut av organisasjonen.

Norge har mange dyktige toppledere, men de blir ikke mere dyktig av at Gutteklubben Grei bevilger hverandre skyhøye godtkjørelser i form av opsjoner, bonuser, paraplyer, pensjonsordninger etc. Gutteklubben er bare interesert i å gi mest mulig for at de selv i neste omgang skal få det samme eller helst litt mere.

At dagens toppledere ikke har sett frem noe slike urimelige krav ifm. ansettelsen viser vel med all ønsket tydelighet at slike uakseptable opsjoner og bonuser ikke er nødvendig for å få tak i de beste (topp)lederne?

Det at norske ledere skylder på den sosialdemokratiske tradisjon for å skjule manglende autoritet, blir patetisk. Utfordringen for ledere er jo nettopp at den sosialdemokratiske tankegang, en god skole for alle og rett til utdanning- samlet bidrar til arbeidstakere med høy kompetanse og med forventninger til et meningsfullt arbeid langt utover det å heve lønn. Den sosialdemokratiske dimmensjon stiller dermed andre krav til ledere. En leder må gjøre seg fortjent til autoritet. I et kunnskapssamfunn preget av høy kompetanse og liten arbeidsledighet, vil ledere som ikke takler utviklingen både faglig og mennesklig sitte igjen og forvalte bedrifter med stor turn over og mindre produksjonsstyrke.
Men.., det er ikke den sosialdemokratiske dimmensjon det er noe galt med, den skaper bare store muligheter for utvikling. Det er faktisk lederen og hvordan disse møter utfordringene som fort blir flaksehalser i moderne bedrifter.
At lederutviklingsprogrammer er viktig er det liten tvil om, men innholdet i disse skapes ut fra perspektiver. Hvordan utvikles nyeperspektiver i HR- bransjen? Fornekter denne bransjen utviklingen, kan dette bidra til at ledelsesnivået ikke "henger med i svingene". Slutt å klage på utviklingen! Utnytt det potensialet utviklingen gir- også for våre ledere!