19.mai.2006 @ 15:34:56

Er omstilling et lønnsomt onde?

Bra analyse. Skulle ønske at det var mer fokus på samfunnsøkonomien i mange av de omstillingene som har vært de siste årene. Jeg ser en veldig tydlig tendens til at kostnadene skyves over på det offentlige i en del saker.

Dette var virkelig en interessant vinkling fri for de vanlige floskler.
Kontinuerlig omstilling er avhengighetsskapende fordi de kjappe resultatene uteblir. Med de rette personer i sadelen ender det ofte katastrofalt.

Takk for innlegg med substans. Et annet aspekt av interesse er det moralske. Er det en utvikling som kan forsvares moralsk sett? En god moral vil likevel være lønnsom på sikt, om man på død og liv skal ha kroner og øre inn i hvert eneste perspektiv i livet. Jeg tror tafatte omstillinger i offentlig sektor er årsak til at Norge har over 320.000 uføre (20% av Norges arbeidsføre befolkning er enten ufør eller arbeidsledig). Folk har bare blitt uføretrydget uten fokus på hva de kunne gjort i stedet. Antall uføre har doblet seg på 25 år. Dobler den seg igjen de neste 25 år kombinert med økt antall eldre sier det seg selv at utviklingen ikke er bærekraftig.

Som markedsfører tiltaler det meg med intern markedsføring, da å ta vare på menneskene som skal yte tjenester for kundene.
Du sier at differansen mellom en produktiv ansatt og en ulojal ansatt er 1 million p.a. Årsak til omstillinger er som regel teknologisk nyvinning, kostnadsbesparelse, eller endring i kundens preferanser.
Det er endring i kundens preferanser jeg vil ta for meg i kommentar til ditt innlegg.

Det er et paradoks at de menneskelige "kostnadene" ved å gå gjennom en slik prosess fører til et slikt lojalitetstap. Spesielt i sammenheng med omstillinger som gjelder markedsorienteringen og det å endre en funksjon internt for å møte kundens nye behov.

Ser vi på The Service Profit Chain, skrevet av Harvard proffessorene Heskett, Schlessinger og Sasser, setter den personaltilfredshet i sammenheng med kundetilfredshet og lønnsomhet. De er svært høyt korrelert med hverandre.

The Service Profit Chain
Man må først produsere intern servicekvalitet, altså ta vare på medarbeideren og trene dem opp til dyktige serviceytere. Gode arbeidsforhold, å ha det gøy på jobben, mestre arbeidsoppgavene, fører til personaltilfredshet. Dette gir igjen personallojalitet og produktivitet. Igjen - 1 million mer i produktivitet p.a. Når en medarbeider er tilfreds vil personen igjen gi bedre service til sine kunder. Synergieffekten blir dermed kundelojalitet - inntektsvekst & lønnsomhet.

For å knytte sløyfen her: dette betyr at dersom en bedrift velger å iverksette en omstillingsprosess for å møte kundens nye behov, vil "kostnadene" av dette ofte føre til dårligere personaltilfredshet og dermed lavere kundetilfredshet - tap i kundelojalitet og langsiktig inntekt.

Dermed er det lite tjent i å være en markesdorientert bedrift, uten å satse på en omstilling ledet av profesjonelle konsulenter.

Det største problemet i europeisk økonomi kontra til dømes amerikansk økonomi er nettopp manglande omstillingsvilje. Det som hender er at ein motstrebar omstillingane i det lengste, slik at når dei først kjem (dei tvingar seg fram etterkvart) vert dei ekstra smertefulle. Omstilling må ikkje verte ein prosess ein tek kvart 10 år, det må vere ein kontinuerleg prosess i eit kvart foretak, privat så vel som offentleg.

Enron var et glimrende ekspempel på en bedrift som var i stadig omstilling. De representerte alt som man forbinder med den såkalte anglo-amerikanske modellen: omstillingsvilje, nytenkning, risikosøkende, ungdommelig, dynamisk og aggresiv.

Nå vet vi hvordan det er fatt med dem.

Klarer ikke helt å ta en som har jobbet i SGS seriøst.................

Din CV er dårlig fremstilt, særlig til markedsfører å være. Man tar ikke med alt av jobber, erfaringer og hederlig omtale. Jeg blir flau av å lese om alle småjobbene som er listet opp, for ikke å snakke om betydningsløse kurs og hederspriser som i tillegg er kommentert.

Kausalitetskjeden i denne teorien er ikke alltid gyldig og langt fra noe som kan sies å være et stilisert faktum.

Omstillinger trenger for all del ikke å være organisert av konsulenter, et arbeidsmiljø stadig preget av omstillinger er trenet til dette og kan gjøre det uten store negative effekter på personalet.

Jeg mener man burde være for god til å gå til person angrep på denne bloggen. Videre er det tydelig at forfatteren av denne kommentaren ikke vet hvem James L. Heskett er, eller kjenner til hans publikasjoner i Harvard Business Review. Vedkommende burde heller henvende seg til

http://www.seher.no/cm , Se og Hør sin hjemmeside, fordi det er her personangrep hører hjemme, særlig de som fullstendig mangler troverdighet.

Godt poeng om service profit chain!

Slik jeg ser det er nok ikke alle bedrifter drillet i omstillinger. I dagens globale businessverden vil omstillingshastigheten fortsette å øke og det er derfor meget legitimt at Solstad kommenterer nettopp dette. Jeg argumenterte på samme måte som Solstad, at profesjonelle konsulenter kunne løse en slik prosess på en god måte. Årsak til å bruke konsulenter, med konkret kompetanse på området og alle fallgruver det måtte innebærer, er at risikoen ved å "feile" er ofte for stor.
Tilstanden eller situasjonen som blir gjengitt ovenfor av Solstad, argumenterer for at produktiviteten og lojaliteten får gjennomgå ved en dårlig ledet prosess. Alle ledere er ikke superhelter, og har gjerne ikke nok innsikt i det nye begrepet "Change Management" eller "Endringsledelse" som det heter på BI.

Derfor kan det være en meget god investering å la profesjonelle konsulenter lede prosessen sammen med topp- og mellomledelsen. Dette er selvsagt en vurdering ved nytte/kostnad, samt tilgjengelige ressurser.

På en annen side er globalisering og den konkurranseintensiteten den gir en faktor som fører til kontinuerlige omstillinger. Satser man da på å utdanne lederne sine til å mestre fremtidige omstillinger, eller outsourcer man arbeidsoppgavene til konsulentene når en omstillingsprosess oppstår?

Med tanke på topp- og mellomledernes økte karrierehopping, kan dette være en dårlig investering. Hvis omstillingene kommer hvert 3 år og man har en turnover i bedriften på 3 år, vil dine ansatte - som du har trenet opp, gå til konkurrenten og benytte kompetansen mot deg og din bedrift i stedet.

Andreas de Lange: fint forum å markedsføre deg selv på. Til deg som slenger skitt - med 66 000 arbeidsledige her til lands trenger vi engasjerte fagfolk som Mr.de Lange!

Jeg vil tro at omstilling gir frysninger hos mange ansatte i landet. At det må foregå utvikling og skje forandringer, er en selvfølge. Men som eksperten er inne på, er måten av stor betydning. Kommentaren fra Bella Tulla, som minner om Enron, er en nøkkel her. Når motivasjonen er gal, moral og etikk er satt ut av spill, er det fare på ferde. Stor fare. En bedrift kan være pill rotten. Det synes ikke før katastrofen er et faktum. Etter markedsloven skulle de ansatte rømme bedriften dersom den ikke fungerer tilfredsstillende. Det skjer ikke uten videre, fordi folk ikke kan flytte seg så lett. De ansatte vil forsøke å holde det gående så lenge som mulig uansett. Dette dekkes over fordi ingen kan eller tør si fra før alt er gått på grunn. Omstilling lanseres nå både offentlig og privat som et mål i seg selv, og følges av en mengde begreper om verdier som alle er enige i. Noen burde kreve begrunnelse for omstillingen, og hva ønsker man å oppnå. Når man river fra hverandre strukturer, ødelegger man mye. Samarbeid, kompetanse. For å kunne arbeide seriøst, er det nødvendig å ha en viss trygghet, det må være en viss tidshorisont, det må være fysiske og menneskelige forhold til stede. Ved umotivert omstilling, oppnår en at arbeidsmiljøer svekkes og går i oppløsning, folk blir fullt sysselsatt med omorganisering og energi og oppmerksomhet låses rundet egen situasjon. Dette er svært ressurskrevende i bedrifter som samtidig skal kutte kostnader. Og hvilke kostnader kuttes? Lønn, naturligvis. Ansatte er en ren utgiftspost. (ledere holdes mer utenfor)Dernest kuttes utviklingskostander, kurs, litteratur. Det skal produseres mer og mer på kortere tid og til lavere kost, altså kuttes det i arbeidsredkaper, og alt standardiseres, slik at det ikke er mulig å utfolde noe selvstendighet fra den enkelte. Dette er ikke lett å se utenfra. Men det er slikt nettopp konsulenter og bedriftsrådgivere må være oppmerksomme på, hvis de skal ha noen verdi. Siden de alltid hyres inn av ledelsen, er de ikke uavhengige og rådene kan farges av behovet for å aksepteres av ledelsen. Modenheten og rehårigheten hos ledelsen er altså avgjørende. Men alle andre, og især de som har innflytelse, burde nok gå i seg selv for å se de kompromitterer seg. Nå var det nettopp en konsulent fra Geelmeuden Kiese i Søndagsavisa i radio som viste alle de tegnene jeg nå betrakter som faresignaler, i debattt med en arbeislivsforsker som har vært modig nok til å komme med motforestillinger til all svadaen om visjoner som rir næringslivet. Det blir tomme ord, og som forskeren så riktig sa: Det virker nedlatende når noen plutselig skal innføre verdier som normale ordentlige arbeidstaker har. Det er svært provoserende.Det holder ikke med tre verdi-ord og en Powerpoint-presentasjon. Det må ligge noe bak. Ellers blir det keiserens nye klær, og det gir ingen ting. Skredderne blir rike, keiseren blir avkledd og alle taper.